近日，網(wǎng)易“暴力”辭退患病員工事件無疑成為最火爆的網(wǎng)絡(luò)話題之一，各大網(wǎng)媒幾乎鋪天蓋地。該事件導(dǎo)致的后果顯而易見，事件爆發(fā)后首日開盤網(wǎng)易股價(jià)即跌去了3.57%，市值損失超過10億美元。最終，以網(wǎng)易和該名前員工達(dá)成和解，并對涉事的數(shù)位員工進(jìn)行了不同層級處分，為這一事件畫上了句號(hào)。

　　在此事件中折射出了一個(gè)非常重要的問題，HR在組織中的角色和定位是什么？

　　（圖片來源于網(wǎng)絡(luò)，侵刪）

　　很多的公司中，HR更多的是承擔(dān)了執(zhí)行者的角色，屬于擦完就可以扔掉的抹布，包括了這次事件當(dāng)中的網(wǎng)易HR。鮮有公司會(huì)真正給予HR戰(zhàn)略決策參與者的角色，也聽不進(jìn)HR的建議和意見，而這可能會(huì)成為很多組織發(fā)展中的一顆“地雷”，說不定什么時(shí)候就會(huì)爆一下。

　　這個(gè)情況，在建陶行業(yè)中尤其普遍，HR地位之低下和不專業(yè)（來源于不重視該角色）會(huì)成為也必將成為很多看似實(shí)力很強(qiáng)企業(yè)沒落和消失的一個(gè)極為重要的因素。

　　很多人說行業(yè)下滑和危機(jī)其實(shí)更多來自于上游房地產(chǎn)和建筑領(lǐng)域，與大的經(jīng)濟(jì)形勢有關(guān)，可是總有企業(yè)在逆勢增長，總有企業(yè)依靠科學(xué)與良好的現(xiàn)代管理體制在不斷占有其它企業(yè)或品牌退出而帶來的新市場和機(jī)會(huì)。有的企業(yè)看眼前機(jī)會(huì)，而有的企業(yè)站在更高的戰(zhàn)略高地上看到了未來，并且，把未來一步步變成現(xiàn)實(shí)。而企業(yè)戰(zhàn)略，少不了HR的參與。

　　所謂戰(zhàn)略，無非就是在審視組織資源的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)要做什么（更多在于不做什么），并且實(shí)現(xiàn)做到什么程度的組織形式，圍繞它進(jìn)行組織能力建設(shè)。組織能力建設(shè)，就是HR的核心工作。

　　我們也從建陶行業(yè)亂象中分析一下HR的重要缺失和帶來的嚴(yán)重后果。

　　法制精神缺失，

　　勞動(dòng)關(guān)系緊張，勞動(dòng)爭議頻發(fā)

　　作為一家企業(yè)，是組成整個(gè)社會(huì)的重要部分，同樣，需要在法制下去進(jìn)行公司的運(yùn)營和管理，這是一家公司經(jīng)營管理者的法定義務(wù)。而在建陶行業(yè)中，違法情況大量存在。尤其是在遵守勞動(dòng)法律法規(guī)上，而利用的，無非是建陶行業(yè)從業(yè)者法律意識(shí)淡薄以及投機(jī)主義思想。

　　HR的角色在勞動(dòng)關(guān)系中本應(yīng)是保持相對客觀和中立的，提供最有利于企業(yè)的客觀意見和專業(yè)支持，但是很多時(shí)候中立卻被很多人視為“背叛老板”，沒有從“老板利益”角度考慮問題，端人家飯碗不給人家辦事等等。實(shí)際上，HR從來都不是老板利益的代表，HR的角色是為組織長遠(yuǎn)考慮的，是站在組織的利益上，站在組織更好發(fā)展和健康發(fā)展的角度上來進(jìn)行勞方和資方的最佳平衡，而不是幫著甚至身家千億的老板壓榨員工的合法權(quán)益。

　　要么HR被老板綁架，要么老板被不專業(yè)的HR綁架，這種事情是極為危險(xiǎn)和極為不負(fù)責(zé)任的。

　　比如，在公開的中國裁判文書網(wǎng)上檢索某些佛山本土知名陶瓷企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，在公開可見的勞動(dòng)爭議案件中，無論是仲裁還是訴訟，輸?shù)?ldquo;官司”的，幾乎都是企業(yè)一方，這源自于對法律的不了解和不尊重，也是對規(guī)則意識(shí)的漠視，是一種可怕的行為，一定程度上可以認(rèn)為其是喪失了誠實(shí)守信的商業(yè)基本原則，為未來長久發(fā)展埋下了隱患。很多公司還會(huì)使用“拖”字訣應(yīng)對，拒不履行，恐怕離被列為“失信人”也不遠(yuǎn)了吧。更有甚者，因集體勞動(dòng)爭議如果造成了社會(huì)群體性事件，企業(yè)拿什么去承擔(dān)呢？

　　價(jià)值觀喪失，

　　只有商人沒有企業(yè)家

　　價(jià)值觀，不僅僅是每個(gè)人身上固有的，影響一生的，也應(yīng)該是每個(gè)組織所必須具備的，對組織行為有約束性的和指導(dǎo)性的“標(biāo)準(zhǔn)線”。

　　在國內(nèi)的企業(yè)里，阿里是一家極具“價(jià)值觀”的公司，也是阿里性格鮮明的特點(diǎn)。馬云是將阿里的HR定位為戰(zhàn)略型HR，那么作為戰(zhàn)略型HR，馬云又給了三個(gè)重要的任務(wù)，分別是文化傳承、戰(zhàn)略落地和組織能力提升。在首要任務(wù)文化傳承中，就有三個(gè)小內(nèi)容：vision、mission & value，其中value就是企業(yè)價(jià)值觀。

　　目前的建陶行業(yè)內(nèi)，很多企業(yè)連成型的文化和價(jià)值觀都沒有，遑論讓HR這個(gè)角色去傳承和維系了，很多老板都是在用純“商人”思維在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營，只看到了當(dāng)前的眼下利益和短期收益，至于長期發(fā)展，企業(yè)品牌和口碑，員工的共生命運(yùn)和發(fā)展，統(tǒng)統(tǒng)拋諸腦后。這種情況下，也只能是利用最傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)模式對下游進(jìn)行壓榨，同時(shí)也只能是“利用”傳統(tǒng)能力的業(yè)務(wù)人員，無法構(gòu)建現(xiàn)代營銷體系和人員培養(yǎng)體系，無法吸引到有活力的年輕人。

　　反之，我們可以看一個(gè)下游家居行業(yè)成功的一個(gè)典型案例。

　　華耐家居集團(tuán)，目前是毫無疑問的建材終端連鎖行業(yè)的巨頭，其從一個(gè)偏遠(yuǎn)五線城市的門店發(fā)展到現(xiàn)階段的規(guī)模，筆者研究和分析，總結(jié)出其三大成功要素。

　　首先是規(guī)范化的內(nèi)部管理體系。

　　華耐家居集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)崗位和業(yè)務(wù)單元都有自己非常規(guī)范和完成的現(xiàn)代管理流程和制度，我們俗稱為SOP系統(tǒng)。

　　這些規(guī)范化的管理體系能夠帶來三大益處：

　　第一是管理效率的提升，同時(shí)也意味著管理和運(yùn)營成本的降低；

　　第二是為人才梯隊(duì)建設(shè)打下基礎(chǔ)，因?yàn)闆]有規(guī)范化的運(yùn)營管理體系，所謂人才培養(yǎng)純屬空談；

　　第三是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的有效積累，使得整個(gè)組織能力得到了極大的提升。

　　其次是強(qiáng)大的企業(yè)文化傳播和影響力。

　　但凡優(yōu)秀的企業(yè)，無一例外都是有非常強(qiáng)大的企業(yè)文化傳播和影響力的。而這里面包括了兩部分，一部分是價(jià)值觀塑造，一部分是文化吸引。

　　華耐在進(jìn)行價(jià)值觀塑造中讓員工明白了工作的目標(biāo)和價(jià)值意義在什么地方，除了金錢和物質(zhì)之外，最深層次的部分就在于尋找工作的價(jià)值和意義，這也是阿里價(jià)值觀塑造的核心所在。在文化吸引上，華耐從傳統(tǒng)的“向紅軍學(xué)習(xí)”塑造職業(yè)精神和執(zhí)行力，到后來“攀登精神”推崇挑戰(zhàn)目標(biāo)極致主義和現(xiàn)代企業(yè)圖騰，以及創(chuàng)造性的“90派”等年輕一代創(chuàng)新和時(shí)尚文化，這樣可以吸引和集聚大量的具有創(chuàng)新和現(xiàn)代經(jīng)營管理理念的年輕人，在知識(shí)和能力上不斷迭代。

　　而這些，是目前佛山建陶幾乎所有企業(yè)都欠缺的，因?yàn)檫^往錢太好賺了，管它什么文化不文化，價(jià)值觀不價(jià)值觀，賺錢就是價(jià)值觀。但是，現(xiàn)在企業(yè)增長乏力甚至持續(xù)下滑，那么，企業(yè)拿什么去維持健康的活力呢？唯一維系緊密關(guān)系的錢沒了，就不是一條心了，隊(duì)伍更不好帶了，增長更沒有辦法，陷入了惡性循環(huán)之中。所以，做個(gè)純粹的商人還是做一個(gè)有責(zé)任感的企業(yè)家，請做個(gè)選擇。

　　再次是有效且多樣化的激勵(lì)體系。

　　華耐能夠吸引眾多優(yōu)秀人才加盟和保留核心人才的重要一個(gè)因素就是激勵(lì)，華耐在傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體系之外（有效且力度較大），還設(shè)置了項(xiàng)目利潤分成機(jī)制，與職級掛鉤的股權(quán)機(jī)制，與司齡和貢獻(xiàn)掛鉤的股權(quán)機(jī)制，加上來自于掌舵人賈峰等的贈(zèng)股機(jī)制等。在一定程度上，這是增加了物質(zhì)激勵(lì)手段，但是在另外一個(gè)層面上講，這也是精神激勵(lì)的一種形式。另外還有多樣化的勛章表彰、優(yōu)秀員工、服務(wù)之星、創(chuàng)新獎(jiǎng)等激勵(lì)手段。

　　華耐以上三個(gè)成功的因素中，關(guān)鍵就是圍繞著價(jià)值觀在做文章，而華耐的HR體系也在不斷推動(dòng)價(jià)值觀體系和文化體系在公司的傳承和發(fā)展。

　　組織能力體系構(gòu)建有問題，

　　HR過于傳統(tǒng)和基礎(chǔ)

　　現(xiàn)代HR的管理理念中，一個(gè)企業(yè)最重要的就是要做好組織能力建設(shè)，而很多的HR沒有接觸和掌握現(xiàn)代人力資源管理理念，依然圍繞著傳統(tǒng)的招聘、人事基礎(chǔ)等事務(wù)性工作在做事情，管理理念傳統(tǒng)，不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展趨勢和管理發(fā)展，無法為組織提供更好的發(fā)展支持。

　　在組織管理理念中，其實(shí)主要是由三個(gè)部分構(gòu)成，分別是組織發(fā)展（organization development）、人才發(fā)展（talent development）和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（leadership development）。當(dāng)下在HR的崗位薪酬中，負(fù)責(zé)組織管理的崗位也是最高的，極具專業(yè)性和挑戰(zhàn)性，同時(shí)也是橫跨多個(gè)學(xué)科的。

　　以佛山目前建陶企業(yè)的人力資源管理實(shí)際來說，多數(shù)企業(yè)都沒有正規(guī)的人力資源部，在有人力資源部的企業(yè)中，多數(shù)也是圍繞基礎(chǔ)工作開展的，幾乎沒有什么現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。

　　無法構(gòu)建出符合未來組織發(fā)展和符合運(yùn)營管理實(shí)際的組織模型、組織架構(gòu)、組織運(yùn)轉(zhuǎn)方式，無法構(gòu)建出未來人才的能力模型和培養(yǎng)的規(guī)劃，無法構(gòu)建現(xiàn)代的團(tuán)隊(duì)管理體系和領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)體系，無法將這些應(yīng)用到人力資源管理的實(shí)際工作中，那么，何談現(xiàn)代管理呢？

　　這些源于建陶行業(yè)老板對人力資源工作的漠視，更甚者，是對專業(yè)引領(lǐng)未來企業(yè)發(fā)展的漠視，而這一現(xiàn)象，恐怕在行業(yè)利潤率回歸到正常水平，行業(yè)洗牌到一定程度之前，都不會(huì)有所改觀。而未來，那些真正重視人力資源，HR能夠參與到戰(zhàn)略決策中的企業(yè)，必將會(huì)守得花開見月明，我們要做的只有期待。

　　回到開始的話題，網(wǎng)易這樣的公司出現(xiàn)的事情可以影響網(wǎng)易的市值和用戶的選擇，那么我們建陶行業(yè)也會(huì)一樣。雖然你可能不是上市公司，但是你的商譽(yù)、形象、用戶信賴、員工投入工作積極程度，或許，都會(huì)大打折扣。

　　這樣的危機(jī)，恐怕比行業(yè)“寒冬”更加的危險(xiǎn)，它意味著，你可能“活不過寒冬”，等不到寒冬后的初春綻放。借用一句話來結(jié)束“花已經(jīng)開了，可能你沒有看到，可是花已經(jīng)開了”。

　　(文章來源：陶瓷資訊-公眾號(hào)，侵刪)